Dlaczego korporacje płacą za coaching?

Z coachingu korzystają osoby, które mają pragnienie samorozwoju,  odwagę do stawiania ambitnych celów i potrzebują partnera, który będzie im towarzyszył w zmianie. Coach pomaga wyklarować cele, zaplanować drogę, utrzymać motywację. Potrzebę takiego wsparcia odczuwają zarówno pracownicy korporacji, jak i mniejszych firm, jak i samodzielni przedsiębiorcy.

Jednocześnie, większość coachingów w Polsce opłacanych przez firmy dla swoich pracowników to coachingi dla klientów korporacyjnych. Ta grupa ma największą świadomość, że to dobra inwestycja, którą pracownik zwróci poprzez większą energię, kreatywność, lepszą współpracę i komunikację z zespołem, a na koniec dnia to wszystko przełoży się na wynik finansowy.

Skończyła się era, kiedy głównym czynnikiem sukcesu w biznesie był dostęp do kapitału, zarządzanie przypominało strukturę wojskową,  a ludzie byli łatwo wymienną siłą roboczą. Żyjemy w czasach, kiedy bardzo istotnym czynnikiem sukcesu jest dostęp do talentów – przyciągnięcie ludzi zdolnych, z potencjałem i utrzymanie ich zaangażowania.

Na rynku mamy nowe pokolenie pracowników, dla których stała pensja to za mało. Liczy się spełnienie i równowaga między różnymi sferami życia. Praca jest jedną ze sfer, a nie wszystkim. Jest taki dowcip: w środku zażartej dyskusji w pracy, która, jak zwykle przedłuża się ponad zaplanowany czas, młody pracownik mówi: „bardzo ciekawa ta dyskusja, ale przepraszam, ja uciekam, bo o 17tej mam jogę”. Dla starszego pokolenia taka postawa jeszcze parę lat temu kojarzyła się z brakiem zaangażowania, padały pełne oburzenia głosy „jak tak można!”. Dzisiaj, myślę, że taka postawa nikogo nie dziwi, a młode pokolenie nauczyło nas, że dbanie o równowagę nie oznacza braku zaangażowania. Świadome korporacje nie chcą przemęczonych frustratów, lecz ludzi z pozytywną energią. Każda złotówka wydana na programy, które do tego przybliżają, zwróci się z zyskiem.

Czym jest dla Ciebie równowaga w życiu?

Dla mnie to oznacza harmonię między różnymi obszarami życia, realizowanie się na różnych polach i w różnych rolach życiowych, które w efekcie daje poczucie sensu i spełnienia.

Równowaga jest dynamiczna

Życie nie jest statyczne, jest w ciągłym ruchu i tak samo nasza równowaga nie jest ustalona raz na zawsze, my ją ciągle ustalamy na nowo dopasowując do wymagań, jakie niesie życie. Szala wagi może się przechylać raz w jedną, raz w druga stronę. Na przykład, po urodzeniu dziecka poświęcamy więcej energii życiu prywatnemu, a po  objęciu nowego, wymagającego stanowiska skupiamy się na pracy. Liczy się ogólny balans. Ważne, żeby w każdym momencie szukać swojej równowagi, nie dopuszczać, żeby szale wagi wychylały się skrajnie i na długo.

Jak brak równowagi wpływa na nas?

Brak równowagi w dłuższej perspektywie powoduje przeciążenie organizmu i konsekwencje na poziomie psychologicznym i fizycznym. Na poziomie psychologicznym to może być: poczucie pustki, wypalenia, drażliwość, męczliwość, brak napędu, natłok myśli. Na poziomie fizycznym: bóle głowy, bóle brzucha, problemy ze snem, nasilenie objawów chorób przewlekłych. Niektóre choroby są bardzo splecione z tym, jak dbamy w życiu o równowagę.

Ja pracuję dużo z kadrą zarządzającą i balans praca – życie prywatne często jest jednym z celów coachingu czy mentoringu, ponieważ bardzo wpływa na to, jaką energię przekazujemy naszym współpracownikom i bliskim. Menedżer, który jest przemęczony, sfrustrowany, przygnieciony presją zadań, czasu, wyników nie pociągnie ludzi za sobą, nie zarazi entuzjazmem, nie będzie dla nich wsparciem. Co więcej, pod wpływem stresu jego uważność, cierpliwość, tolerancja kurczą się i zaczyna reagować niekonstruktywnie, na przykład wybuchami emocji, czym zraża ludzi do siebie i wprowadza nerwową atmosferę. Na tym nie koniec, ponieważ ten stres pracownicy przejmują i przynoszą do swoich domów. To jest jak kręgi na wodzie – zła atmosfera w pracy przenosi się na relacje z naszymi partnerami i dziećmi.

Siła założeń

W pracy mentoringowej i coachingowej często zajmujemy się tematem subiektywnych założeń i przekonań na temat sytuacji, które nas spotykają.  Upraszczamy postrzeganie zdarzeń.  Tak jest łatwiej i szybciej. Poniższa opowiastka uczy nas, żeby zatrzymać się , zaciekawić, sprawdzić co się stało, zanim ocenimy sytuację. Tekst polecam wszystkim, którzy zawsze WIEDZĄ NAJLEPIEJ.

“Cena pomidorów” z Anthony de Mello „Modlitwa żaby”

Pewna kobieta w dziale spożywczym jednego z supermarketów schyliła się, aby podnieść kilka pomidorów. W tym momencie poczuła ostry ból promieniujący w dół pleców; zastygła w bólu i krzyknęła.

Klient stojący tuż obok pochylił się nad nią i porozumiewawczo rzekł:

— Jeżeli sądzi pani, że pomidory są zbyt drogie, powinna pani zobaczyć cenę ryb.

Coaching czy terapia? Ciąg dalszy

Pragnąc pomóc w rozróżnieniu „coaching czy terapia”  podaję jeszcze jeden przykład sytuacji, w której klient został przekierowany do psychologa. W poprzednim przykładzie pisałam o terapii po coachingu, a dzisiaj będzie o tym, jak w czasie trwania coachingu nastąpiło wydarzenie, które otworzyło traumę z przeszłości i potrzebna była pomoc psychologa.

Uwaga – nie podaję żadnych danych pozwalających na identyfikację, a pewne szczegóły są celowo zmienione, ale sytuacje na tyle uniwersalne, że wiele osób może odnaleźć podobieństwa. Także poufność jest zachowana, a wszelkie podobieństwa przypadkowe.

Przykład II – Michalina (imię zmienione)

Michalina zgłosiła się na coaching, ponieważ chciała poprawić swoją asertywność w kontaktach z innymi. Przeczytała parę książek z tej tematyki i nawet uczestniczyła w szkoleniu z asertywności, ale, choć miała dużo wiedzy, nie potrafiła przełożyć jej na działania. Doszła do słusznego wniosku, że musi chodzić o coś głębszego. Coaching dotyczył wewnętrznego obrazu siebie, poczucia własnej wartości i przekonań związanych z dawaniem sobie prawa do dbania o swoje granice. Bardzo szybko odkryła ograniczające przekonania typu „muszę się podporządkowywać, żeby ludzie mnie akceptowali”, „jak będę odmawiać, to inni nie będą mnie lubić”.  Żeby zaszła zmiana na poziomie zachowań, najpierw niezbędna była zmiana na poziomie przekonań i myślenia o sobie samej.

W trakcie naszych spotkań w jej firmie była restrukturyzacja i Michalina została zwolniona ze stanowiska. Dostała nową rolę w zupełnie innym dziale. Nie wdając się w szczegóły, jak to się odbyło, ważny w tej historii jest fakt, że odebrała to jako ODRZUCENIE. Przyszła na sesję zupełnie zdruzgotana i okazało się, że to wydarzenie otworzyło w niej ranę, której doznała, gdy we wczesnym dzieciństwie, gdy  mama oddała ją na wychowanie babci. Pozornie rana była zabliźniona, wszystko racjonalnie wytłumaczone koniecznością tamtej chwili, ale… tylko pozornie. Ponowne doświadczenie, na subiektywnym poziomie, odrzucenia spowodowało bardzo silną reakcję emocjonalną, ogromny spadek samooceny, stany depresyjne, natłok myśli, trudności ze snem. Nie była w stanie uporać się z nową sytuacją. I to był moment, gdy potrzebna była pomoc psychologa – najpierw wsparcie, a potem terapia.

Mam nadzieję, że dwa przykłady podane przeze mnie rzucają więcej światła na dylemat „kiedy coaching, kiedy terapia”.

Ewa Zięcina, 14.04.2021 r.

 

10 sygnałów, kiedy klient powinien się skontaktować z terapeutą

Temat „coaching czy terapia” wzbudził duże zainteresowanie i dlatego chcę się podzielić z Wami wartościowym przewodnikiem opracowanym przez International Coach Federation, który opisuje sygnały, jakie powinny zaniepokoić coachów i mentorów i skłonić do skierowania klienta do specjalisty. To profesjonalnie opracowany materiał. Wskaźniki są określone w formie konkretnych zachowań, dzięki czemu, po pierwsze, wiemy na co zwracać uwagę, a po drugie,  łatwiej nam będzie nazwać to, co nas niepokoi przy omawianiu tematu z klientem czy superwizorem.

Warto podkreślić, że wystąpienie danego wskaźnika nie oznacza automatycznie konieczności skierowania klienta do specjalisty (z wyjątkiem punktu nr 10), ponieważ każdy epizodycznie mieć takie uczucia lub zachowania.  Trzeba brać pod uwagę kontekst i czas. Co nie zmienia faktu, że to dobry drogowskaz.

Jest to dokument stworzony pod patronatem ICF skierowany do społeczności coachów. Nie udało mi się go odnaleźć w aktualnych zasobach i dlatego nie podaję linku. Szkoda, żeby tak świetna rzecz leżała zakurzona na półce, dlatego go udostępniam. Oddaję honor temu to kto napisał i tłumaczowi na język polski! Jeśli ktoś zna autora lub źródło, dajcie znać, to uzupełnię o to publikację.

Ewa Zięcina, 2 kwietnia 2021 r.

Dziesięć najważniejszych wskaźników do zgłoszenia klienta coachingowego do Eksperta od Zdrowia Psychicznego.

1. Twój klient wykazuję spadek zdolności do doświadczania przyjemności i/lub wzrostu poczucia smutku, beznadziei i bezradności.
  • Jako coach możesz zauważyć, że twój klient nie jest takim optymistą jak zazwyczaj.
  • On/Ona może o wiele częściej mówić o tym jak okropne jest życie/świat i nic nie można na to poradzić.
  • Klient może mieć komentarze: „po co się męczyć” lub „dlaczego to robię”.
  • Występuje ograniczenie mówienia o rzeczach przyjemnych.
  • On/Ona może przestać robić rzeczy które lubi (przykładowo: chodzić do kina, odwiedzać przyjaciół, uczestniczyć w wydarzeniach sportowych lub być widzem takich wydarzeń).
  • Klient zaczyna mówić o niezdolności do zrobienia czegokolwiek, by posunąć naprzód swoje marzenia lub pragnienia.
2. Klient ma natrętne myśli lub jest niezdolny żeby się skoncentrować lub skupić.
  • Jako coach możesz zauważyć, że twój klient nie jest zdolny do skupienia się na swoich celach lub temacie rozmowy.
  • Klient jest niezdolny by ukończyć poszczególne kroki swoich działań i jest nieświadomy tego co zyskał w ich trakcie.
  • Zauważasz że twój klient zaczyna mówić o nieprzyjemnych wydarzeniach podczas trwania sesji dotyczącej „mówienia o sobie i swoich celach”.
  • Klient oznajmia, że nieprzyjemne myśli przychodzą mu do głowy w najmniej oczekiwanych momentach, podczas myślenia lub robienia innych rzeczy klient nie jest w stanie się od nich uwolnić.
  • Klient opowiada o powtarzających się koszmarach, z którymi wcześniej nie miał do czynienia.
  • Klient zgłasza, że boryka się z wieloma wirującymi myślami w głowie, które nie pozwalają mu zwolnić.
3. Twój klient ma problemy z zasypianiem lub budzi się w nocy i nie może zasnąć, albo śpi nadmiernie.
  • Twój klient przychodzi na sesję coachingowe zmęczony lub wyczerpany.
  • Twój klient zaczyna mówić o trudnościach z zasypianiem lub ciągłej senności.
  • Możliwe że twój klient opowiada ci o tym, że jak zaśnie to później budzi się i ma trudności by z powrotem wrócić do snu.
  • Twój klient opowiada ci o potrzebie drzemki w ciągu dnia, której nie miał wcześniej.
  • Twój klient oznajmia, że zasnął w nieodpowiednim miejscu lub czasie.
4. Twój klient ma zmienny apetyt: apetyt wzrasta lub maleje.
  • Twój klient informuje, że nie jest głodny i po prostu nie chce jeść.
  • Twój klient donosi, że cały czas spożywa słodycze albo niezdrowe jedzenie, nawet jeśli nie odczuwa głodu.
  • Twój klient informuję, że nie czerpie przyjemności z jedzenia tak, jak to miało miejsce w przeszłości.
  • Twój klient informuję, że nie zasiada do posiłków z rodziną lub przyjaciółmi tak jak to miało miejsce w przeszłości.
5. Twój klient czuje się winny z powodu cierpienia lub śmierci innych ludzi.
  • Twój klient oznajmia, że czuję się winny ponieważ przeżył i nie został ranny.
  • Twój klient twierdzi, że nie rozumie czemu jest wciąż tutaj/przeżył, podczas gdy inni musieli cierpieć/zginąć.
  • Twój klient nie chcę realizować swoich celów, ponieważ nie zasługuje na życie, które wybrał w szczególności kiedy inni ludzie musieli cierpieć/zginąć.
  • Twój klient kwestionuję swoje prawo do spełnienia w swoim życiu/karierze w obliczu tego co się stało.
  • Twój klient wyraża pogląd, że jest nie zasługuje na satysfakcjonujące życie.
6. Twój klient ma poczucie rozpaczy i beznadziejności.
  • Według twojego klienta nic w życiu nie jest OK.
  • Twój klient opuszcza sesję albo mówi, że chce skończyć z coachingiem, ponieważ życie nie jest warte życia lub dlatego że nie zasługuje na dostanie tego co chce.
  • Twój klient wkracza w przesadnie negatywne myślenie.
  • Twój klient mówi, że się nie liczy i cokolwiek robi nie ma znaczenia.
  • Twój klient ma nastawienie: „Po co się męczyć?”.
7. Twój klient jest nadpobudliwy i/lub nieustannie zmęczony.
  • Twój klient twierdzi, że nie może się zrelaksować.
  • Twój klient twierdzi, że jest nadwrażliwy na każdy dźwięk.
  • Twój klient oznajmia, że czuję się jakby zawsze musiał stać na straży.
  • Twój klient twierdzi, że nasłuchuję każdy mały dźwięk, który różni się od pozostałych.
  • Twój klient informuję, że brak mu energii.
  • Twój klient twierdzi, że nie może wykonywać swoich zwykłych zadań, ponieważ jest zbyt zmęczony.
  • Twój klient twierdzi, że rzeczy które zwykle wykonywał w przeszłości zabierają zbyt dużo energii.
8. Twój klient jest bardziej zirytowany i miewa wybuchy złości.
  • Twój klient staje się coraz bardziej agresywny lub rzeczowy w stosunku do ciebie/innych ludzi.
  • Twój klient zgłasza, że wszystko albo wszyscy go drażnią.
  • Twój klient zaczyna prawić komentarze o marności wszystkich i wszystkiego.
  • Twój klient oznajmia, że inni ludzie w jego życiu mówią mu, że stał się żałosny/rozzłoszczony.
  • Twój klient oznajmia, że wchodzi w wymianę zdań z innymi ludźmi.
  • Twój klient twierdzi, że bulwersuję się do tego stopnia, że nie wie co ze sobą zrobić.
  • Twój klient informuję, że czuję się jak „pod ciśnieniem”, „jakby miał zaraz wybuchnąć”.
  • Twój klient coraz częściej mówi ci o chęci zrobienia/robieniu rzeczy, które zraniłyby jego lub innych (przykłady: pragnienie zbicia szyby, uderzenia kogoś, potrącenia kogoś samochodem).
9. Twój klient wykazuję impulsywne i ryzykowne zachowanie.
  • Twój klient oznajmia ci o robieniu rzeczy takich jak: szał zakupów bez analizowania konsekwencji swojego zachowania.
  • Klient opowiada ci, że zrobił coś co przyszło mu do głowy bez myślenia o skutkach.
  • Twój klient informuję o intensyfikacji w wykonywaniu czynności, które mogłyby być szkodliwe dla niego lub innych (rozwiązły tryb życia, wzrost konsumpcji alkoholu i narkotyków, decyzja poślubienia kogoś po niezwykle krótkim okresie znajomości).
10. Twój klient ma myśli samobójcze/myśli o śmierci.
  • Twój klient zaczyna dużo mówić o śmierci i nie jest to tylko strach przed umieraniem.
  • Twój klient wspomina, że doznanie śmierci byłoby dla niego odpowiednie.
  • Twój klient podkreśla, że mógłby umrzeć w tej chwili i byłoby to dla niego OK.
  • Twój klient fascynuje się tym jak śmierć miałaby wyglądać.
  • Twój klient mówi o sposobach umierania.
  • Twój klient mówi o odejściu do lepszego miejsca i o tym jak wspaniałe by to było, wydaje się być pogrążony w myślach.
  • Twój klient mówi ci, że wie jak mógłby się zabić jeżeliby tego chciał/miał szansę.
  • Twój klient wspomina o planie albo sposobie w jaki miałby umrzeć/odejść do lepszego miejsca/opuścić planetę/zostawić tę sytuację/wydostać się stąd.
  • Zważywszy że twój klient wcześniej był ujmujący, dobrze wyglądający i ciepły, a teraz sprawia wrażenie zimnego, zdystansowanego i nieprzyjacielskiego, powiedz mu co zaobserwowałeś i zapytaj co się dla niego zmieniło. To jest często sygnał, że jest oderwany od życia i myśli po cichu o samobójstwie lub je planuję.
  • Niektóre z pytań które możesz zadać swojemu klientowi jeśli nie jesteś pewien co do jego intencji: „Czy chcesz umrzeć?”, „Jakbyś umarł gdybyś się na to zdecydował?”, „Czy planujesz śmierć?”, „Kiedy planujesz umrzeć?”
  • Jeśli coś wskazuję na to, że twój klient planuje śmierć albo popełnienie samobójstwa, natychmiast powiadom o tym pogotowie lub zadzwoń pod numer 112.
  • Powiedz swojemu klientowi, że się o niego troszczysz, martwisz, że bierzesz wszystko co mówi na poważnie i że powinien natychmiast skorzystać z pomocy.
  • Jeśli klient unika tego co mówisz, staje się agresywny albo nawet bardziej zdystansowany i to sprawia, że jesteś jeszcze bardziej zaniepokojony, być może będziesz potrzebował powiedzieć mu że ze względu na troskę o jego dobro złamiesz tajemnice zawodową i zadzwonisz pod numer 112 (podaj adres i numer telefonu swojego klienta).

Istotnym jest by zauważyć, że wystąpienie któregokolwiek z tych czynników z wyjątkiem punktu 10, który musi być zgłoszony i kontynuowany natychmiastowo, nie wskazuje nagłej potrzeby zgłoszenia do psychoterapeuty albo stowarzyszenia zdrowia psychicznego; każdy może doświadczyć bardzo krótkiego epizodu każdego z tych stanów, jednakże jeśli widzisz że  kilka wskaźników pojawia się i klient nie funkcjonuje w pełni sprawnie, to jest czas, by poinformować o tym fakcie specjalistę od zdrowia psychicznego.

Key word i Ikigai. Poszukiwanie sensu i spełnienia zawodowego

Kiedy, wiele lat temu, mieszkałam w Japonii, telewizja publikowała serię reklam, w której bohater podróżował po całym świecie, a głównym motywem w każdym odcinku był moment, kiedy aktor znacząco patrzył prosto w kamerę (czyli w oczy widzów) i pytał „”Kīwādo arimasu-ka”,

co w wolnym tłumaczeniu z japońskiego, w tym kontekście, oznacza „Czy masz motto swego życia?”. „Kīwādo” to angielskie zapożyczenie i dosłownie znaczy „key word”.  Sens był taki – nie błąkaj się bez celu, wiedz dokąd zmierzasz. Niesamowite, że po wielu latach, tak dobrze to pamiętam! Może to zasługa artyzmu reklamy, może kunsztu aktora, a może zapadło mi w pamięć dzięki głębokiej mądrości tych słów.

Dziś przypomniało mi się to, dzięki postowi zamieszczonemu przez @Cezary Stachewicz na LinkedIn, w którym udostępnił publikację o japońskim słowie IKIGAI.

Przyznam, że regularnie zadaję sobie pytanie o misję mojego życia. Raz jest bardziej, raz mniej klarowna, ale zawsze daje mi to pozytywną energię. Stawianie sobie pytania o swoje „Kīwādo”, słowo – klucz, motto, pozwala znaleźć w życiu harmonię, robić to, co się kocha i do czego się ma talent; wybierać taka drogę, która daje poczucie sensu i spełnienia.

Oczywiście, można traktować pracę tylko jako źródło zarabiania pieniędzy, a odnaleźć sens życia poza obszarem zawodowym. I z pewnością wiele osób tak ma, na co wskazują wyniki badań, opublikowane w jednej z gazet, z których wynika, że tylko 24% Polaków lubi swoją pracę.  Ikigai łączy te sfery – życie prywatne i zawodowe są tu w harmonii. Aby odnaleźć swój sens, odpowiedz sobie na cztery pytania:

  • W czym jesteś dobry?
  • Jakie są potrzeby ze strony świata, klientów, innych ludzi?
  • Co kochasz robić?
  • Za co inni są gotowi ci płacić?

Na styku tych czterech obszarów leży Ikigai – sens, cel, spełnienie. Jest dużo publikacji na ten temat. Ja podaję link udostępniony przez Czarka, który obudził moje wspomnienia i zainspirował do tego wpisu: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6779665666648616960/

Ewa Zięcina, 24 marca 2021

 

Pięć czynników, które są potrzebne ze strony Coachee, żeby coaching zadziałał

Jedna z definicji coachingu to „wspieranie zmiany”. Wspieranie, a nie dokonywanie za drugą osobę. Zmiana zachodzi w rzeczywistości klienta, w jego świecie. Sesje z coachem nadają kierunek i są inspiracją do działania, lecz same sesje to za mało.  Nie wystarczy wybrać dobrego coacha i wyblokować czas w kalendarzu. Co jest zatem potrzebne ze strony Coachee, żeby coaching przyniósł efekty? Tych pięć czynników jest niezbędnych:

  • Motywacja – to ona napędza zmianę
  • Zaangażowanie – trzeba mieć czas i energię na dokonywanie zmiany; same sesje nie wystarczą, potrzeba działania i refleksji pomiędzy sesjami
  • Odwaga – do próbowania nowych rzeczy i wychodzenia ze strefy komfortu
  • Pokora – gotowość do przyjęcia informacji zwrotnej, uznanie swoich słabości
  • Autodyscyplina – sama motywacja bez autodyscypliny przyniesie efekt słomianego ognia; żeby osiągnąć trwałe cele potrzebna jest konsekwencja i wytrwałość

Terapia po coachingu?

Niedawno pisałam, jak odróżnić, kiedy coaching, a kiedy terapia, a dzisiaj o sytuacji, kiedy po zakończeniu coachingu klient dochodzi do wniosku, że chcę popracować głębiej. Czy to automatycznie oznacza, że coach źle ocenił sytuację? Absolutnie nie! Żeby rzucić jasne światło na ten temat podam dwa różne przykłady z praktyki – jeden poniżej, a drugi w kolejnym wpisie. Dzisiaj o sytuacji, kiedy dzięki pracy z coachem Coachee dotknął czegoś głębszego i dojrzał do terapii.

Uwaga – nie podaję żadnych danych pozwalających na identyfikację, pewne szczegóły są celowo zmienione, a sytuacje na tyle uniwersalne, że wiele osób może odnaleźć podobieństwa, także poufność jest zachowana, a wszelkie podobieństwa przypadkowe.

Przykład I – Ania (imię zmienione)

Ania zajmowała stanowisko menedżerskie. Była świetną specjalistką i osobą bardzo cenną dla organizacji. Powodem, dla którego zgłosiła się na coaching były trudności w zarządzaniu swoimi emocjami – miała niskie opanowanie w trudnych sytuacjach – raz podnosiła głos, raz płakała. Utrudniało to życie szczególnie jej podwładnym i obniżało jej pozycję w oczach senior managment.

Po konsultacji podjęłam się tego tematu. To był głęboki i owocny coaching. Ania znacząco zwiększyła swoją pojemność emocjonalną i nauczyła się inaczej wyrażać swoje emocje. Nie była to zmiana o 180 stopni, nie osiągnęła poziomu mistrza ZEN, ale wystarczająca, żeby zaczęła dostawać pozytywne feedbacki, co dodatkowo dodało jej wiatru w żagle do pracy nad sobą.

Coaching był skupiony na sferze relacji zawodowych, ale pracując nad sobą uświadomiła sobie, że nie umie utrzymywać trwałych związków w życiu osobistym. Jej relacje z partnerami lub koleżankami trwało maksymalnie kilka miesięcy. Coaching doprowadził ją do takiego momentu, że, po pierwsze, poczuła pragnienie zmiany, a po drugie, przestała się oszukiwać, że po prostu trafia na niewłaściwych ludzi, ale przyznała sama przed sobą, że musi coś zmienić w sobie

Ten nowy cel wymagał więcej niż oferuje coaching, a mianowicie sięgnięcia do przeszłości. I po zakończeniu coachingu Ania zdecydowała się na terapię.

Można zadać pytanie: „Czy nie lepiej było od razu sięgnąć po terapię?”. Niekoniecznie, ponieważ w momencie rozpoczęcia coachingu Ania zupełnie nie czuła takiej potrzeby. Dodatkowo, coaching dotyczył sfery zawodowej, a nie relacji w życiu prywatnym. To jest przykład, kiedy coaching pozwolił Klientce zwiększyć samoświadomość i rozbudził pragnienie dalszej, głębszej pracy nad sobą.

Ewa Zięcina, 11 marca 2021

Coaching czy terapia?

Na szkoleniach z coachingu często pada pytanie „Jak rozpoznać, czy to jest na coaching, czy na terapię?”.

Odpowiedź ujmę w metaforę kwiatu.

  • Coaching jest wtedy, jeśli kwiat dobrze rośnie i chcemy mu pomóc, żeby mocniej zakwitł albo przyśpieszyć kwitnięcie – podlewamy i nawozimy, ustawiamy we właściwym miejscu
  • Terapia jest wtedy, kiedy kwiat jest chory i bez naszego wsparcia nie zakwitnie. Żeby ten kwiat odzyskał siły nie wystarczy podlewania i nawożenie, ale potrzebna jest specjalistyczna wiedza

Przekładając to na mniej poetycki język – coaching pomaga wtedy, gdy człowiek ma w sobie potencjał do osiągnięcia swoich celów, a terapia jest potrzebna wtedy, kiedy nie ma dostępu do swojej siły, jego potencjał jest głęboko schowany i potrzeba najpierw odzyskać równowagę i poczuć swoją siłę

W coachingu biznesowym mamy do czynienia z ludźmi, którzy wystarczająco dobrze funkcjonują zawodowo i społecznie i w znakomitej większości przypadków c. im pomoże.

Terapia lub wsparcie psychologa (to są dwie różne rzeczy – w głębokim kryzysie potrzebne jest wsparcie nie terapia) jest w takich sytuacjach, gdy przezywany niepokój lub siła objawów jest tak duża, że ktoś nie jest w stanie efektywnie pełnić swoich ról życiowych.

Przykładowe sytuacje:

  • stany depresyjne
  • stany lękowe
  • nasilone natrętne myśli
  • kryzysy które powodują załamanie nerwowe

Istnieje wiele sytuacji granicznych – np. człowiek ma obniżenie nastroju, mniejszy napęd niż zwykle i nie wiemy, czy to zwykłe przemęczenie czy może już wypalenie zawodowe.

Profesjonalni coachowie pracują zgodnie z kodeksem etycznym, w którym jest bardzo jasno powiedziane, że jeśli coach ma wątpliwości czy lepsza byłaby pomoc innego specjalisty powinien o tym powiedzieć klientowi.

I dlatego, gdy masz wątpliwości, podziel się nimi z osobą, która szuka wsparcia i zaproponuj konsultację z psychologiem lub terapuetą. To specjaliści, którzy potrafią zrobić profesjonalny wywiad i ocenić, czy w danym przypadku wymagana jest głębsza praca, czy można zastosować coaching.

Zdecydowanie warto też skorzystać z superwizji – to pomoże zobaczyć sytuację z różnych perspektyw.

Oprócz sytuacji granicznych, sygnały, że coaching nie wystarcza to: brak postępów –  gdy klient tkwi w miejscu pomimo pracy na sesjach lub ciągle wracający temat (np. sytuacja z przeszłości lub trudna relacja). Rekomendacja w takich sytuacjach jest jak powyżej – superwizja i/ lub konsultacja ze specjalistą.

Coachowie często mają wątpliwości, jak powiedzieć klientowi o tym, że rekomendują wizytę u psychologa. Boją się, że to będzie ocenne, klient zostanie urażony czy poczuje się odtrącony. I dlatego chcę podkreślić słowo „konsultacja”. Nie wysyłasz „na terapię”. Gdy czujesz się bardzo niepewnie, pomocne będzie przećwiczenie tej sytuacji z superwizorem lub doświadczonym kolegą, który potrafi dać feedback i pomoże dobrać właściwe słowa.

Ewa Zięcina, 11 marca 2021

 

Development Center w służbie kształtowania kultury organizacji. Studium Przypadku

Na przykładzie współpracy z dużą firmą produkcyjną pokazujemy zmiany w kulturze organizacji, jakie zaszły w przeciągu 3 lat w wyniku procesów podejmowanych w ramach Zarządzania Talentami. Zarząd i Dział HR przy wsparciu dostawców zewnętrznych świadomie kształtował kulturę organizacji, tak aby spisane na papierze wartości i zasady zaczęły naprawdę żyć, weszły w krwioobieg firmy – w zwyczaje, przyzwyczajenia, niepisane reguły. Artykuł powstał na potrzeby wewnętrznej publikacji firmowej opisującej uczestników i przebieg Akademii Talentów.

Co to jest kultura organizacji?

Czym jest kultura organizacji świetnie ilustruje następujący eksperyment: badacze wzięli 5 małp, postawili drabinę, a na jej wierzchołku umieścili kiść bananów. Małpy patrzą „O, banany!” i jedna zaczyna wspinać się po smakołyk po drabinie. W tym momencie badacze polewają zimną wodą pozostałe małpy (oprócz tej, która się wspinała…). Po kilku powtórzeniach, gdy któraś z małp zaczynała się wspinać, pozostałe ściągały ją w dół, aby uniknąć nieprzyjemnego bodźca. W kolejnych rundach badacze stopniowo wymieniali po jednej z małp, przy czym już nie polewali wodą. Nie musieli, bo gdy nowa zaczynała się wspinać, stare ściągały ją z drabiny. Na końcu eksperymentu było 5 małp, z których żadna nie była obecna, gdy badacze używali zimnej wody. Ale zwyczaj pozostał…. Zgadnijcie, co się działo, gdy któraś próbowała wspiąć się po kiść bananów? Choć żadna z obecnych małp nie miała w pamięci nieprzyjemnego bodźca zmoczenia i nie mogła rozumieć dlaczego lepiej nie wspinać się po banany, stary zwyczaj był już utrwalony i choć smaczne banany były w zasięgu ręki, nikt nie próbował po nie sięgnąć…

Zmiana kultury organizacji w firmie

Współpracując z duża firmą produkcyjną jako dostawca usług rozwojowych mieliśmy okazję zaobserwować jak zmieniła się kultura organizacji na przestrzeni 3 lat. Dwukrotnie w ramach Akademii Talentów prowadziliśmy Development Center dla najzdolniejszych ludzi z organizacji. Po procesie Development Center Zarząd i Dział HR otrzymał informacje nie tylko o indywidualnych potrzebach uczestników, lecz także o mocnych stronach, lukach kompetencyjnych i wzorcach charakterystycznych dla całej grupy. A w niej jak w soczewce odbijał się styl panujący w organizacji. Zwłaszcza, że uczestnikami Akademii były w znakomitej większości osoby nie pełniące funkcji menedżerskich. Zazwyczaj więc wzorowały się na przykładach, z którymi miały do czynienia na co dzień. Dobierając odpowiednie szkolenia i inne procesy rozwojowe kadra zarządzająca mogła świadomie kształtować styl zarządzania i kulturę współpracy w pożądanym kierunku. Po analizie wniosków z Development Center przeprowadzonego w 2006 roku, zostały wprowadzone intensywne działania rozwojowe dla kadry menedżerskiej i zdolnych pracowników. Prowadząc kolejny DC w 2009 i obserwując sposób wykonywania ćwiczeń przez uczestników, obserwowaliśmy zmiany, jakie dokonały się w kulturze organizacji przez ten czas. Oczywiście były różnice indywidualne w wykonaniu zadań, ale przy około 30 uczestnikach dały się zaobserwować najpowszechniejsze zachowania wyznaczające ogólny trend. Najważniejsze zmiany to:

Zmiana stylu zarządzania na bardziej motywujący

W 2006 roku w scenkach symulujących rozmowy oceniające z pracownikami dominował surowy, rozliczający klimat. Było: wytknięcie błędów, nagana i wskazanie, jaki jest stan oczekiwany. Mało kto zaprzątał sobie głową sprawdzeniem, czy pracownik potrzebuje jakiejś pomocy w rozwinięciu swoich kompetencji. Niewiele osób oferowało jakiekolwiek narzędzia rozwojowe (np. podzielenie się swoim doświadczeniem, pomoc bardziej doświadczonego kolegi, mentoring, coaching, szkolenie).

 

W 2009 roku dominował przyjazny i partnerski klimat rozmów oceniających. Uczestnicy wcielając się w menedżerów bardzo starali się wzbudzić pozytywną motywację u pracowników, sprawić, żeby „chciało im się chcieć” i podejmować się nowych wyzwań. Oferowali pomoc w rozwijaniu kompetencji.

Wyższa umiejętność udzielania informacji zwrotnej

W 2006 dało się zaobserwować, że ludzie słabo radzą sobie z udzielaniem informacji zwrotnej. Informacja pozytywna była często pomijana. Natomiast negatywny feedback przeprowadzany bywał w urażający sposób, często zarzuty formułowane były w kategoriach personalnych (np. „Jesteś nieodpowiedzialny” a nie „To było nieodpowiedzialne zachowanie”).

 

W 2009 r. panował dużo wyższy poziom udzielania informacji zwrotnej. Największa zmiana zaszła w sposobie udzielania negatywnego feedbacku. Teraz był przeprowadzany w konstruktywny sposób, z odwołaniem się do konkretnych przykładów, zarzuty były formułowane w kategoriach sytuacyjnych, a nie personalnych. Uczestnicy częściej niż 3 lata temu okazywali, że doceniają umiejętności i zaangażowanie podwładnych (feedback pozytywny).

Wyższa umiejętność wypracowywania rozwiązań w konfliktowych kwestiach

W 2006 roku widoczne było nastawienie ukierunkowane na osiągnięcie porozumienia, a jednocześnie brak umiejętności przepracowywania konfliktowych tematów. Spotkania grupowe przekształcały się w kłótnie, a indywidualne w pouczanie i udzielanie rad. W efekcie, pomimo postawy nastawionej na zgodę, brak metod prowadził do zaogniania konfliktu.

 

W 2009 roku obserwowaliśmy nadal nastawienie na współpracę i jednocześnie umiejętność dojścia do zgody przy różnych punktach widzenia. Widać było większą otwartość na wysłuchanie zdania kolegów, nawet wtedy, gdy jest odmienne oraz zrozumienie dla odmiennych potrzeb innych osób.

Bardziej realistyczna samoocena

W ramach Development Center prosiliśmy uczestników o samoocenę swoich kompetencji. W 2006 roku wiele osób oceniło się bardzo wysoko. Nierzadkie były sytuacje, gdy ktoś we wszystkich kategoriach oceniał się na najwyższą notę. Nie zawsze miało to odzwierciedlenie w realności, tym bardziej, że niektóre z kompetencji były typowo menedżerskie (np. Planowanie pracy zespołu), a uczestnikami w większości osoby, które jeszcze nie zarządzały. Panowała postawa: „Dostałem się do grupy talentów, to znaczy, że jestem super dobry”.

 

W kolejnym wydaniu Akademii zastąpiliśmy ogólny Arkusz Samooceny opisową samooceną dokonywaną po niektórych ćwiczeniach. Uczestnicy realistycznie oceniali zaprezentowane umiejętności. Tłumaczymy to tym, że Zarządzanie Talentami i zaszczepienie w organizacji narzędzi takich jak DC czy inne procesy rozwojowe (np. szkolenia typu warsztatowego z możliwością ćwiczenia i otrzymywania feedbacku na bieżąco) stworzyły różne okazje do przećwiczenia nowych, nie używanych na co dzień zachowań i zetknięcia się ze swoimi mocnymi i słabymi stronami. Zadziałał też efekt kaskady – menedżerowie, którzy sami dostali wnikliwą informację zwrotną, a następnie pracowali nad podniesieniem swoich kompetencji, zarządzając ludźmi częściej udzielają informacji zwrotnej, przez co pomagają młodym osobom spojrzeć na siebie w realistyczny sposób. Powyższe zdania to ogólne wnioski oparte na najczęściej spotykanych wzorcach i oczywiście były różnice indywidualne w wykonaniu ćwiczeń. I mocno chcemy zaznaczyć, że w obu wydaniach Akademii Uczestnicy byli mądrzy, zaangażowani i utalentowani. Z każdą grupą pracowało nam się bardzo przyjemnie.

Trwałe cechy kultury firmy

Z dużą przyjemnością obserwowaliśmy w obu edycjach Akademii kulturę nastawioną na współpracę, a nie liderowanie i rywalizację. W obu edycjach Akademii widoczna była świadomość kadry menedżerskiej, że ich zadaniem jest wychowanie swoich następców. Niby każdy wie, że to jedno z zadań menedżera, ale w natłoku codziennych zajęć schodzi ono na dalszy plan. Czasem też trudno jest się za to zabrać, bo strach konfrontować się z młodymi, zdolnymi. Może wypadnę gorzej? Strach wychowywać sobie rywala… Proces zarządzania talentami nie pozwala uciec od tematu wychowywania sukcesorów. W tej organizacji regularne angażowanie kierowników w działania związane z Zarządzaniem Talentami dodatkowo pobudziło poczucie odpowiedzialności za tę kwestię. W ostatnim wydaniu Akademii wielu menedżerów bardzo świadomie mówiło o działaniach, jakie podejmują, aby wyłowić i wykształcić najzdolniejszych, żeby nie pozostawić po sobie spalonej ziemi. Następna edycja Akademii za 2 lata. Jaką ewolucję w rozwoju kultury organizacyjnej wtedy zobaczymy?

 

Ewa Zięcina, publikacja wewnętrzna IP Talent Management, 2009

error: Content is protected !!
pl_PLPolski