Zagubione w biegu

Dedykuję ten artykuł wszystkim zabieganym…

 

Zamiast ścigać się z czasem, spróbujmy się z nim zaprzyjaźnić. Czasem trzeba będzie się inaczej zorganizować, czasem z czegoś zrezygnować, a czasem po prostu zacząć robić to, co dla nas ważne.

Zdzwonimy się… Mamusiu, zobacz, co narysowałem…

– Nie teraz, później, teraz jestem zajęta…

albo

− Pogadamy kiedy indziej. Mam jeszcze tyle rzeczy do zrobienia.

− Miło cię spotkać, ale muszę lecieć, zdzwonimy się… − i oczywiście się nie zdzwaniamy, bo przecież „mamy tyle rzeczy na głowie”.

 

Ile razy słyszymy te słowa i ile razy sami je powtarzamy… Żyjemy w biegu, gonimy za pieniędzmi, karierą, … (tu wpisz swoje). Jeszcze musimy coś nadrobić. − Już zaraz, chwileczkę, jeszcze tylko zrobię to i to. Jesteśmy w niedoczasie.

Czas jest naszym wrogiem, umyka za szybko. Biegniemy za nim, próbując go schwycić za kurteczkę. A on jest szybszy, wciąż ucieka i jak złośliwy karzeł śmieje się z nas w kułak.

Oczywiście, bywa i odwrotnie. Są takie momenty w życiu, w których czas ciągnie się jak guma. Minuty wloką się w tempie żółwia. Godziny są jednostajne, dni do znudzenia podobne do siebie. Marzymy, żeby czas płynął szybciej. Tak też bywa, ale to temat na inny artykuł.

Choć, jak się bliżej przyjrzeć, to drugi biegun tego samego. Jak awers i rewers.

Kto tu rządzi? Jak to się dzieje, że czas rządzi nami, a nie my czasem? I jak to jest, że choć tak gonimy, to często czujemy, że coś ważnego nam umyka? Nie masz czasem wrażenia, że kręcisz się w kółko, gubiąc po drodze to, co naprawdę ważne?

 

Zastanówmy się, co jest naprawdę ważne w naszym życiu i ile czasu na to poświęcamy.

 

Zadaj sobie BARDZO WAŻNE PYTANIE – Jakie są moje WARTOŚCI?

 

Gdy chcemy zmienić swoje życie, tak żeby mieć więcej satysfakcji, odzyskać energię, wyplątać się z sytuacji, w których jest nam niewygodnie i na które od lat narzekamy − zawsze warto zacząć od uświadomienia sobie, jakie są nasze wartości. Czasem dopiero po wielu latach dorosłego życia ktoś odkrywa swoje wartości – to, co jest dla niego naprawdę ważne, co jest szkieletem jego życia. Odkrywa − co nie znaczy, że wcześniej nie były dla niego ważne, ale nie zostały uchwycone, jasno określone. Kiedy nie są nazwane, łatwiej je zagubić i zająć się czymś, co wydaje nam się drogą do szczęścia, a bywa, że zamiast spełnienia przynosi frustrację.

 

Każdy ma swój prywatny zestaw wartości. Jest wśród nich parę takich, które często się powtarzają: Rodzina, Miłość, Harmonia, Wychowanie Dzieci, Pasja. Gdy wartości nie są realizowane, czujemy pustkę, smutek, brak energii, czegoś nam brak. A gdy są uhonorowane w naszym życiu, mamy skrzydła u ramion i uśmiech na twarzy. Przepełnia nas wewnętrzne światło, mamy siłę, żeby iść do przodu. Wartości są jak wewnętrzny kompas – kiedy je sobie uświadamiamy, łatwiej jest nam dokonywać wyborów i podejmować decyzje. Kiedy wiemy, na czym naprawdę nam zależy, znajdziemy własną drogę w gęstwienie ścieżek, w sytuacji, która wydawała się bez wyjścia. Żyjemy w zgodzie ze sobą i ze światem, co daje nam siłę do stawiania czoła przeciwnościom. Jesteśmy blisko z ludźmi, którzy są dla nas ważni. Mamy czas, żeby się z nimi spotkać, posłuchać, co mają do powiedzenia, podzielić się swoimi przemyśleniami. Żyjemy RAZEM, a nie OBOK SIEBIE. Rozwijamy swoje zainteresowania, realizujemy pasje, mamy poczucie pełni życia.

Jakie są Twoje wartości?

 

To, co ważne. Jak często uświadamiamy sobie paradoks: goniąc za sukcesem, pieniędzmi i … (wpisz sobie, co ciebie dotyczy), gubimy to, co dla nas najważniejsze w życiu. Zajęci tysiącem spraw, ciągle w biegu, mijamy to, co najważniejsze, nadające SENS naszemu życiu.

Znasz te nigdy niespełnione obietnice składane samej sobie?

  • Będę częściej odwiedzała rodziców.
  • Będę częściej chodzić do kina.
  • Zacznę się uczyć angielskiego
  • Zacznę uprawiać sport
  • Zapiszę się na kurs nurkowania

od jutra, od przyszłego tygodnia, w następnym miesiącu, w przyszłym roku, nigdy…

 

Wciąż odkładamy na później to, co naprawdę ważne.

– Co jest dla ciebie najważniejsze w życiu?

– Wychować dzieci na porządnych ludzi.

– A ile czasu poświęcasz dzieciom?

– Wracam z pracy o 19 i już nie mam za wiele czasu, a w weekendy zawsze mam coś do nadrobienia i choć ciągle sobie obiecuję, że spędzę z nim trochę czasu, jakoś mi to nie wychodzi, zawsze mi coś wypadnie.

A czas nie czeka…. Dziecko wyrosło na dorosłą osobę, a my nawet nie zdążyliśmy nacieszyć się jego dorastaniem i nie towarzyszyliśmy mu w tylu ważnych chwilach, bo… ciągle mieliśmy to zrobić później.

Albo w końcu zrobiliśmy wymarzoną karierę, dla której poświęciliśmy tyle czasu, tylko gdzieś po drodze rozleciała się rodzina. A zamiast satysfakcji z sukcesu czujemy gorzki posmak utraty i pustkę.

Może zamiast ścigać się z czasem, spróbujmy się z nim zaprzyjaźnić. Gdyby można było usłyszeć, co do nas mówi, pewnie brzmiałoby to mniej więcej tak: „Ja mijam w swoim tempie, nie musisz się ze mną ścigać. Tylko od ciebie zależy, jak mnie wykorzystasz.”

Pierwszy krok

 

Zatrzymajmy się na moment i zastanówmy – Co sprawia, że jestem naprawdę szczęśliwa? Kiedy jestem najbardziej pogodzona ze sobą i zadowolona z siebie? A potem przyjrzyjmy się temu, jak zarządzamy swoim czasem. Czy jest tam miejsce na te rzeczy, które naprawdę mają dla nas znaczenie? Czy pielęgnujemy to, co nadaje wartość naszemu życiu, czy nie mijamy tego w biegu?

Pomyśl: „Co mogę zrobić, żebym czuła się bardziej zadowolona z życia?” I zrób to. Czasem trzeba będzie się inaczej zorganizować, czasem z czegoś zrezygnować, a czasem po prostu zacząć robić to, co dla nas ważne. Zrób pierwszy krok − może będzie to telefon do dawno niewidzianej przyjaciółki, może czytanie maluszkowi bajki na dobranoc, a może rozmowa od serca z nastoletnim dzieckiem. A może odwiedziny babci albo weekend spędzony tylko we dwoje. Spędzenie wieczoru na wspólnej rozmowie zamiast przed telewizorem. Albo zapisanie się na kurs salsy.

A może czas przymierzyć się do dokonania większych zmian w życiu – poszukania bardziej satysfakcjonującej pracy zamiast ciągłego narzekania na tę, która jest; zakończenia toksycznego związku; zdecydowania się na dziecko.

Zadaj sobie pytanie: Jaki obraz chcę zobaczyć, kiedy będę u kresu swojej podróży przez życie i obejrzę się w tył? Co chcę wspominać?

 

Założę się, że nie będzie to życie w pośpiechu i odsuwanie na wieczne „później” tego, co jest NAPRAWDĘ WAŻNE.

 

Ewa Zięcina, 2007

Coaching a pokrewne dyscypliny

Coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga klientom (pojedynczym osobom i/ lub organizacjom) w przyspieszeniu tempa rozwoju, polepszeniu efektów działania i podniesieniu jakości funkcjonowania.

COACHING

Coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga klientom (pojedynczym osobom i/ lub organizacjom) w przyspieszeniu tempa rozwoju, polepszeniu efektów działania i podniesieniu jakości funkcjonowania. Dokonuje się to w oparciu o relację wspierającą proces, o którym decyduje Klient. Coaching koncentruje się na obecnej sytuacji Klienta oraz na tym, co zamierza zrobić, aby osiągnąć pożądany cel (myślenie w przód). Rezultatami coachingu są: bardziej konkretne cele, optymalizacja działań, bardziej konkretne decyzje, pełniejsze korzystanie ze swoich naturalnych zdolności i otaczających zasobów.

SZKOLENIE & COACHING

W jakich sytuacjach kierować się …do coacha a w jakich do szkoleniowca czyli jakie potrzeby mogę zaspokoić?

 

Pomysł pojawia się zazwyczaj gdy napotykasz sytuację, która wymaga od Ciebie czegoś nowego: motywacji, umiejętności, wiedzy lub nastawienia. To może być nowa rola, zadanie bądź …

Swoje kroki ku szkoleniu skieruj jeśli Twoją potrzebą jest zdobycie sprawdzonej/eksperckiej wiedzy, dodatkowej inspiracji oraz okazji do ich (zazwyczaj wstępnego) przećwiczenia. Coaching skoncentruje się na wszystkim co jest Ci potrzebne do osiągnięcia przez Ciebie zamierzonego celu/efektu – zbudowaniu motywacji, dookreśleniu celu, stworzeniu planu, praktycznym wdrożeniu i zastosowaniu całej posiadanej przez Ciebie wiedzy, umiejętności i doświadczeń oraz poszukiwanie potrzebnej wiedzy etc. oraz jej źródeł.

Czego się spodziewać z udziału w …coachingu i szkoleniu – JAK TO WYGLĄDA ?

czyli skąd mam wiedzieć w czym uczestniczę? co mi jest robione?

 

Uczestnicząc w szkoleniu możesz się spodziewać połączenia wykładu, prezentacji dotyczącej fragmentu wiedzy oraz ćwiczenia jej stosowania. Na szkoleniu spotkasz zazwyczaj inne osoby zainteresowane tym samym zagadnieniem, z którymi będziesz miał okazję wspólnie uczyć się poprzez dyskusje, ćwiczenia i wymianę doświadczeń. Szkolenie będzie zazwyczaj prowadzone przez eksperta/ów w dziedzinie, której ono dotyczy.

Współpracując z coachem możesz się spodziewać wiele współpracy – m.in. współdefiniowania sytuacji obecnej, Twoich celów, możliwych do podjęcia działań, planów oraz analizy rezultatów podjętych działań. Wspólnie z coachem będziecie poszukiwać źródeł możliwości, opcji, wiedzy ale „również ograniczeń”.

Co charakteryzuje coacha i trenera – CO WYRÓŻNIA PROFESJONALISTĘ?

czyli skąd mam wiedzieć do kogo pójść ?

 

Od szkoleniowca spodziewać się możesz wiedzy eksperckiej w dziedzinie której dotyczy szkolenie, udzielanie praktycznych wskazówek i gotowych rozwiązań, dbania o atmosferę sprzyjającą uczeniu się, sprawnego przeprowadzania ćwiczeń praktycznych, odnoszenia treści szkolenia do potrzeb uczestników, pilnuje „aby szkolenie osiągnęło swój cel”. Szkolenie przekazuje zazwyczaj standardowe wiedzę, sposoby i techniki.

Coach będzie przedkładał partnerskie współtworzenie nad doradzanie i dawanie gotowych rozwiązań. Wspólnie z Coachem wypracowujesz rozwiązania odpowiadające Twoim osobistym potrzebom. Coach będzie zadawał pytania, uważnie słuchał i dzielił się swoimi spostrzeżeniami.

SZKOLENIE a COACHING

Szkolenie to działanie przeprowadzane w krótkim, dokładnie określonym czasie – zazwyczaj trwającym jednorazowo 1 do 5 dni – którego celem jest dostarczanie wiedzy i/ lub ćwiczenie umiejętności i/ lub zmiana postaw. Trener jest ekspertem w dziedzinie i w czasie szkolenia stymuluje proces uczenia się w dużej mierze poprzez zasilanie go treścią. Szkolenie jest ukierunkowane, pracuje nad konkretnie wyodrębnionym obszarem, oddziałuje na poziomie zachowań przydatnych w konkretnym środowisku. Z założenia trener ma ograniczone możliwości towarzyszenia uczestnikom szkolenia we wdrażaniu umiejętności na stanowisku pracy.

Cechą wspólną coachingu i szkolenia jest inicjowanie zmiany i wspieranie rozwoju umiejętności.

Coaching w odróżnieniu od szkolenia za cel stawia sobie osiąganie konkretnych celów na stanowisku pracy/ w życiu Klienta. Coach towarzyszy Klientowi w przechodzeniu do działania i wdrażania. Klient jest ekspertem w dziedzinie swojego życia, coach stymuluje proces odkrywania zasobów Klienta i uczenia się. Klient przychodzi na coaching całym sobą i jest możliwość pracy nad tym wszystkim co wpływa na realizacje założonego celu n.p. motywacją, wartościami, środowiskiem, organizacją pracy, równowagą pomiędzy życiem osobistym i zawodowym.

PSYCHOTERAPIA a COACHING

W jakich sytuacjach kierować się …do coacha w jakich do terapeuty czyli jakie potrzeby mogę zaspokoić?

 

Kiedy czujesz, że jest Ci samemu ze sobą lub z innymi po prostu źle, masz wrażenie, że Twoje życie rozsypuje Ci się w rękach, a Twoi bliscy cierpią z powodu Twojego zachowania bądź Twojego stanu, ale nie potrafią Ci pomóc, zazwyczaj udajesz się do terapeuty. Jeśli czujesz się samotny i nieakceptowany, nie radzisz sobie w relacjach międzyludzkich i cierpisz z tego powodu. Jeśli ranisz bądź czujesz się zraniony, albo odrzucony, terapia indywidualna bądź grupowa będzie dobrym pomysłem. Jeśli przeżyłeś traumatyczne wydarzenie, wypadek, straciłeś kogoś bliskiego lub innego rodzaju kryzys i choć czas mija, te wydarzenia nie bledną w Twojej pamięci, dobrze jest poszukać wsparcia u terapeuty. Jeżeli straciłeś nadzieję, że cokolwiek możesz zmienić w swoim życiu i uważasz, że nie spotka Cię już nic dobrego, dobrze jest poszukać wsparcia i odnaleźć motywację do działania u terapeuty.

 

Coaching może być następnym etapem, gdy już zyskasz przekonanie, że masz wpływ na swoje życie i na co dzień funkcjonujesz dobrze w relacjach międzyludzkich, zdajesz sobie też sprawę, że jest wiele rzeczy, które chciałbyś zmienić. Teraz, gdy już odzyskałeś siły i nadzieję i wiesz, że ta zmiana jest możliwa, potrzebujesz planu gry. Swojego własnego planu gry do projektu, którym jest Twoje własne życie. Potrzebujesz wsparcia i spojrzenia z zewnątrz w wyznaczaniu swoich celów, przyjrzeniu się swoim strategiom działania, poszukania życiowej misji i wprowadzeniu zmian w życie. Praca taka może również dotyczyć relacji, ale odbywa się dużo dynamiczniej i zakłada, że to Ty masz największy wpływ na to się dzieje i możesz to czynnie zmieniać. Słowa „odpowiedzialność” i „wpływ” znacznie zyskują na ważności.

Czego się spodziewać pracując z…coachem i terapeutą

czyli skąd mam wiedzieć w czym uczestniczę?

 

Współpracując z coachem możesz się spodziewać wiele współpracy – m.in. współdefiniowania sytuacji obecnej, Twoich celów, możliwych do podjęcia działań, planów oraz analizy rezultatów podjętych działań. Możesz spodziewać się pracy, w której coach nie jest ekspertem, nie doradza Ci, ale jest Twoim partnerem. Coach będzie zadawał pytania, uważnie słuchał i dzielił się swoimi spostrzeżeniami. Wspólnie z coachem będziecie poszukiwać źródeł możliwości, opcji, wiedzy, ale „również ograniczeń”. W większości przypadków po sesji dostaniesz zadania do wykonania, tym sam też będziesz wyznaczał sobie działania do podjęcia. Będziecie spotykać się raz na dwa trzy tygodnie, najczęściej przez pół roku.

 

Współpracując z terapeutą możesz spodziewać się wiedzy, ekspertyzy nt. sposobów funkcjonowania ludzi, mechanizmów psychicznych, przyczyn pojawiania się zaburzeń oraz sposobów radzenia sobie z nimi. Terapeuta – zależnie od „szkoły” psychoterapii, jaką reprezentuje – stosuje sugestie, zadania bądź ćwiczenia wykonywane w trakcie sesji. W większości terapii istotną rzeczą jest przyjrzenie się przeszłości, zrozumienie skąd się pojawiły nasze zaburzenia w funkcjonowaniu, przeżycie w sposób świadomy z perspektywy osoby dorosłej i mającej wpływ, trudnych sytuacji z przeszłości, oraz wybaczenie zarówno sobie jak innym. Często również w psychoterapii istotna jest praca nad celami klienta, tu jednak poświęca się sporo uwagi ew. przeszkodom stojącym na drodze do ich realizacji (emocje, doświadczenia urazowe, struktura osobowości itd.). Regularność spotkań w przypadku terapii jest bardzo istotna – co najmniej raz w tygodniu, czasami nawet częściej. Terapia – zależnie od „materiału”, nad którym pracujecie – może mieć charakter krótkoterminowy (od kilku spotkań do ok. 3 miesięcy), ale może też trwać rok – dwa lata, a nawet dłużej. Każdy terapeuta powinien podlegać superwizji.

 

PSYCHOTERAPIA a COACHING

 

Psychoterapia jest całościowym, celowym i zaplanowanym oddziaływaniem stosowanym w leczeniu zaburzeń psychospołecznych i psychosomatycznych oraz stanów cierpienia przy pomocy metod psychologicznych. Jej zadaniem jest także promowanie zdrowia, rozumianego „nie tylko jako brak choroby, ale jako całkowity fizyczny, psychiczny i społeczny dobrostan ludzi” (WHO).

Psychoterapia stanowi odrębną profesję, wymagającą specjalistycznego szkolenia podyplomowego, które oprócz warsztatów, seminariów, studiowania teorii, obejmuje wiele elementów praktycznych, jak staże kliniczne, superwizje, tzw. „doświadczenie własne”, które w większości podejść jest rozumiane jako własna psychoterapia itd.

Cechą wspólną coachingu i psychoterapii jest to, że jako cel wyznaczają sobie poprawę funkcjonowania danej osoby, co dokonuje się poprzez wzrost samoświadomości i zmianę zachowań.

Coaching w odróżnieniu od psychoterapii głównie koncentruje się na pracy z osobami, które poszukują wspomagania w zwiększaniu ich efektywności, realizacji ich celów oraz rozwoju w dziedzinie zawodowej i osobistej.

Podobieństwa
  • Celem jest poprawa funkcjonowania danej osoby
  • Cel realizowany jest poprzez wzrost samoświadomości i zmianę zachowań
Różnice
  • Koncentruje się na leczeniu zaburzeń, stanów cierpienia, promowaniu zdrowia
  • Koncentruje się na zwiększaniu efektywności, realizacji celów i rozwoju w obszarze osobistym i zawodowym
DORADZTWO a COACHING

W jakich sytuacjach kierować się …do coacha a w jakich do doradcy czyli jakie potrzeby mogę zaspokoić?

 

W naszych codziennych zmaganiach pojawia się sytuacja, która wymaga od nas świadomego poszukiwania rozwiązań .. wiem, że chcę osiągnąć efekt, być skuteczniejszy i efektywniejszy w realizacji podejmowanych działań…

Decydując się na doradztwo zakładasz, że Twoim głównym celem jest osiągniecie określonego rezultatu, uzyskanie specjalistycznej ekspertyzy, na bazie której będziesz podejmować dalsze decyzje i działania. Szukasz więc eksperta w danej dziedzinie, który wskaże i/lub dostarczy gotowe warianty rozwiązań. Coaching skoncentruje się na wszystkim co jest Ci potrzebne do osiągnięcia przez Ciebie zamierzonego rezultatu, tak aby przy całej posiadanej przez Ciebie wiedzy, umiejętnościach i doświadczeniu dotrzeć, wydobyć i wdrożyć samodzielnie potrzebne rozwiązania. Szukasz więc partnera, który będzie wspierał podczas procesu.

Czego się spodziewać z pracując z …coachem i doradcą

czyli skąd mam wiedzieć w czym uczestniczę? co mi jest robione?

 

W konsultingu doradca proponując rozwiązania powinien przedstawić Ci diagnozę sytuacji, zaproponować rozwiązania oraz przedstawić ich skutki (zarówno pozytywne jak negatywne). Twoją rolą jest dostarczanie informacji, natomiast za prawidłowość realizacji procesu doradczego odpowiada doradca.

Coach będzie dbał, abyś przy jego pomocy odkrył swoje zasoby i wykorzystał je do postawionego zadania. W coachingu cały czas decydujesz, angażujesz się i jesteś odpowiedzialny za przebieg i realizację procesu coachingowego.

Co charakteryzuje ….. coacha i doradcę

czyli czego oczekiwać od profesjonalisty?

 

Doradca będzie dostarczał wiedzę i umiejętności. Będzie zadawał pytania, uważnie słuchał i dzielił się swoimi spostrzeżeniami, zwłaszcza w fazie diagnozy sytuacji, tak aby proponowane rozwiązania były jak najbardziej optymalne dla zdefiniowanego przez Ciebie obszaru /zadania.

Coach będzie wspierał i stymulował. Coach będzie zadawał pytania, uważnie słuchał i dzielił się swoimi spostrzeżeniami, jednak będzie działał w oparciu o założenie, że Klient jest zdolny i gotowy do wygenerowania swoich własnych rozwiązań.

DORADZTWO a COACHING

 

Doradztwo (Konsulting) jest to proces, w którym doradca/konsultant – jako ekspert w konkretnej dziedzinie – dostarcza Klientowi skuteczne i efektywne warianty rozwiązań dotyczące wskazanego przez Klienta obszaru i dostosowane do jego aktualnych potrzeb. Proponowane przez konsultanta rozwiązania, narzędzia i metody pracy są dobierane w oparciu o diagnozę sytuacji opartą o przeprowadzone analizy, wywiady oraz wiedzę i doświadczenie konsultanta.

Efektem doradztwa jest opinia, rekomendacja, ekspertyza. Na jej podstawie Klient samodzielnie podejmuje decyzje, czy proponowane rozwiązania zostaną wdrożone bezpośrednio/pośrednio; całościowo/częściowo do wyznaczonego na początku obszaru.

Cechą wspólną coachingu i konsultingu jako cel wyznacza sobie poprawę funkcjonowania Klienta poprzez znalezienie i dostarczenie nowych rozwiązań.

Coaching w odróżnieniu od konsultingu wspomaga Klienta w wypracowywaniu rozwiązania dopasowane do swoich potrzeb, wdraża je w trakcie trwania procesu coachingowego.

 

Raport PIFS, 2011

Czym jest coaching?

Istotą coachingu jest taki rodzaj partnerstwa coacha z klientem, które wspiera go w bardziej efektywnym korzystaniu z własnych zasobów. pomaga rozpoznać powtarzające się wzorce i tworzyć nowe, skuteczniejsze strategie dochodzenia do celu. Praca z coachem pomaga w bardziej precyzyjnym zdefiniowaniu celów, znalezieniu skutecznych strategii dochodzenia do celów, zaplanowaniu działań.

 

Ponieważ na nasze zachowanie mają wpływ PRZEKONANIA, które mamy na temat nas samych, zdarzeń, które nas spotykają i świata dookoła i WARTOŚCI, które wyznajemy, coaching jest procesem bardzo osobistym. I właśnie to, że dotyka naszego sposobu myślenia o świecie i sobie to jeden z czynników stanowiących o jego sile. Drugi, bardzo istotny to ten, że odnosi się do realnych sytuacji z bieżącej rzeczywistości. W coachingu biznesowym na jednym poziomie są twarde cele, na drugim głęboka praca na poziomie tożsamości i relacji z otoczeniem. To metoda stosunkowo młoda, która ciągle się kształtuje. Definicji, czym jest coaching jest wiele i są na tyle pojemne, że mieszczą się w nich różne rzeczy. Organizacja zrzeszająca coachów, International Coach Federation podkreśla, że ze względu na to, że metoda jest we wczesnym stadium rozwoju nie należy ograniczać pojęcia coachingu. Dlatego, coaching opisuje się też przez kontrast z innymi, pokrewnymi dyscyplinami pracy z ludźmi jak: trening, doradztwo, mentoring, terapia.

 

W praktyce coaching niejedno ma imię. Wielu ludzi twierdzi, ze praktykuje coaching, podczas gdy tak naprawdę uprawia mentoring, szkoli, doradza lub zarządza. Odróżnienie jest i trudne, i łatwe. Trudne, bo we wszystkich tych dziedzinach używa się podobnych umiejętności – słuchania, zadawania pytań, odzwierciedlania, wspierania. Trudne, bo pewne działania od lat przywykło się nazywać coachingiem. Na przykład w branży farmaceutycznej coaching to rozmowa oceniająca po wspólnej wizycie starszego, bardziej doświadczonego przedstawiciela handlowego z młodszym. W Call Centers tym mianem określa się instruktaż stanowiskowy dla konsultantów. Trudno nagle powiedzieć sobie „To co robiłem, to nie jest prawdziwy coaching. Od dziś coachingiem będę nazywać co innego”. I w końcu trudne, bo przyjemnie nazwać siebie coachem. Dodanie sobie jeszcze jednej roli mile łechce ego.

 

Jednocześnie, proces coachingu jest na tyle specyficzny, że da się wskazać konkretne punkty, które różnią go od innych dyscyplin bez wywołania sprzeciwu przedstawicieli tychże dyscyplin (trenerów, konsultantów, menedżerów, terapeutów), choć niewątpliwie wielu z nich stosuje elementy coachingu w swojej pracy. Komisja Coachingu istniejąca przy Polskiej Izbie Firm Szkoleniowych zainicjowała projekt odróżnienia coachingu od innych dyscyplin. Dużą wartością tego projektu jest fakt, że brali w nim udział przedstawiciele różnych zawodów i był oraz ciągle jeszcze jest szeroko konsultowany społecznie.

 

Warto podkreślić dwie rzeczy bardzo charakterystyczne dla coachingu:

  1. Opiera się o zasoby klienta, a nie transfer wiedzy (modeli, technik, zasad). To nie jest rodzaj indywidualnego szkolenia.
  2. Jest skoncentrowany na przyszłości, a nie na naprawianiu błędów z przeszłości.
Kiedy coaching?

 

W biznesie stosowany jest głównie dla kadry zarządzającej oraz menedżerskiej na poziomie wyższego i średniego szczebla. Stosowany jest między innymi w sytuacjach nowych wyzwań (np. objęcie nowego stanowiska), w zmianie postaw i zachowań (np. menedżer osiągający rewelacyjne wyniki, ale mający słabe relacje interpersonalne), w podnoszeniu motywacji pracowników, zwiększaniu poczucia odpowiedzialności i decyzyjności.

 

Ewa Zięcina, 2008

 

Chcesz dobrego pracownika? Starannie go wybierz!

Wybrane metody oceny kompetencji pracowników.

 

Jakie narzędzia są pomocne w podjęciu dobrej decyzji przy rekrutowaniu pracowników? Jakimi narzędziami możemy wesprzeć programy rozwojowe? Kiedy stosować jakie narzędzia? Na co zwracać uwagę, żeby uzyskać maksymalną trafność?

 

Rynek oferuje wiele ciekawych metod wspomagających Działy HR w procesach oceny i rozwijania kompetencji pracowników. W artykule omówimy kilka z nich, wskażemy najpraktyczniejsze zastosowania oraz podpowiemy, na co zwracać uwagę, aby przyniosły maksymalną korzyść.

Assessment Centre

 

Ta metoda ma najwyższy wskaźnik trafności prognostycznej pośród różnych metod selekcji kandydatów. Pomaga dokonać dobrego wyboru przy obsadzaniu stanowisk. Wskaźnik ten wyliczany jest w oparciu o osiągnięcia kandydatów , jak np. wyniki pracy okresowej, awanse, podwyżki płacy, niezależne oceny menedżerów. Różne badania pokazują różne zestawienia różniące się cyframi. Średnio trafność prognostyczna dla tej metody szacowana jest na 0,65, co oznacza, że w 6 -7 przypadkach na 10 osoba wyselekcjonowana tą metodą odniesie oczekiwany przez pracodawcę sukces. Dla porównania sam wywiad w czasie rozmowy kwalifikacyjnej ma trafność około 0,2, co potwierdza, że samo wyczucie rekrutera to mało. Na rozmowie kwalifikacyjnej doświadczony rekruter usłyszy i zaobserwuje wiele, jednak ma do czynienia głównie z danymi deklaratywnymi, przesączonymi przez to, co kandydat sam myśli o swoich kompetencjach, a bywa, że ma to mało wspólnego z rzeczywistymi umiejętnościami.

 

Obserwacja kandydata przez niezależnych asesorów w różnych sytuacjach zawodowych i społecznych stworzonych specjalnie po to, aby zaobserwować konkretne kompetencje niesie wymierne dane na temat tych cech, które interesują pracodawcę, np. jak uczestnik radzi sobie z planowaniem i organizacją zadań, jaki styl przywódczy stosuje, na ile elastycznie dostosowuje się do sytuacji, w jaki sposób rozwiązuje trudne sytuacje interpersonalne. Na, co zwracać uwagę, aby wyciągnąć maksymalne korzyści z tej metody? W praktyce trafność tej metody zależy w największej mierze od 2 czynników: doświadczenia asesorów i takiego doboru ćwiczeń, żeby rzeczywiście pokazywały te cechy, które chcemy ocenić. Nie jest trudno napisać ciekawe ćwiczenie, które daje dużo możliwości zachowań, ale prawdziwą sztuką jest napisanie lub dostosowanie już istniejącego ćwiczenia tak, żeby niejako wymuszało ujawnienie się danej kompetencji. Dobre przygotowanie zestawu ćwiczeń jest procesem czasochłonnym i wymagającym skoordynowania wielu szczegółowych elementów. Na kolejnym miejscu są takie czynniki jak przygotowanie kandydatów do badania (na ile jasny jest dla nich cel badania, wprowadzenie w metodę, co jest oceniane) i atmosfera w czasie badania. Metodologia badania zakłada, że każdemu ćwiczeniu przypatrują się asesorzy –osoby, które obserwują z boku i prowadzą notatki w czasie kiedy uczestnik mówi, co dla wielu osób jest stresogenne i zamiast skupiać się na tym, co mają do zrobienia, nerwowo zastanawiają się nad tym „co on tam zapisuje na mój temat?”. Jeśli firma prowadząca Assessment Centre nie zadba o stworzenie dobrej atmosfery, nawiązanie partnerskiego kontaktu z uczestnikami oraz jasne wyjaśnienie reguł i roli wszystkich osób biorących udział w badaniu, wyniki mogą być zniekształcone przez czynnik stresu.

 

Kiedy Assessment Centre? Metoda ta sprawdza się doskonale w przypadku rekrutacji wewnętrznej. Zazwyczaj jest stosowana jako ostatni etap większego procesu, w którym są kolejne etapy kwalifikacji. Uczestnicy w wysokim stopniu akceptują tę metodę jako niezależną miarę dającą wszystkim równą szansę. Zatrudnienie zewnętrznej firmy dodatkowo zwiększa zaufanie do wyników i obiektywności metody. Pracownicy mają poczucie uczestniczenia w sprawiedliwym konkursie. Bardzo sprawdza się w przypadku obsadzania kluczowych stanowisk menedżerskich, gdzie konsekwencje zatrudnienia niewłaściwej osoby niosą za sobą ryzyko dużej straty finansowej bądź zaprzepaszczenia szansy biznesowej. Tu stosujemy często proces indywidualny. Gdy mamy kilku kandydatów, każda z osób dostaje ten sam zestaw ćwiczeń, dzięki czemu ławo można porównać wyniki. Wreszcie, sprawdza się przy zatrudnianiu absolwentów, żeby z grupy młodych, zdolnych ludzi wyłonić tych, którzy najlepiej spełniają oczekiwania firmy.

Development Centre

 

Pod względem metodologii jest bardzo podobny do Assessment Centre. Różni się przede wszystkim celami, co warunkuje parę różnic w metodzie. W Assessment Centre celem jest wyłonienie najlepszych kandydatów lub sprawdzenie, na ile profil kandydata odpowiada profilowi oczekiwanemu na danym stanowisku. W Development Centre akcent położony jest na to, żeby zwiększyć samoświadomość uczestników na temat ich mocnych stron oraz tych obszarów, które są słabo rozwinięte. Zazwyczaj skupiamy się na tym, co wymaga doskonalenia, ale moje doświadczenie pokazuje, że wbrew pozorom dla niektórych uczestników informacja zwrotna na temat ich mocnych stron ma równie ważne znaczenie jak wskazanie słabych obszarów. Świadomość, że ktoś z boku zauważył i nazwał nasze atuty dodaje skrzydeł i pozwala w pełniejszy, bardziej świadomy sposób z nich czerpać, śmielej i częściej wykorzystywać. W proces Development Centre mogą być wplecione elementy rozwojowe, jak np. informacja zwrotna bezpośrednio po wykonanym ćwiczeniu. Raport jest bardziej szczegółowy i uzupełniony o indywidualnie dopasowane rekomendacje rozwojowe – na co warto położyć nacisk w pierwszej kolejności i jakie metody rozwoju będą najskuteczniejsze. Wyniki Development Centre są źródłem wiedzy dla Działów Szkoleń – pomagają ekonomicznie gospodarować budżetem szkoleniowym i wysyłać ludzi na te szkolenia, których rzeczywiście potrzebują. Wskazują tez bezkosztowe metody rozwijania kompetencji, kiedy nie chodzi o kolejny trening, a lepsze efekty przyniesie np. współpraca z mentorem wewnątrz organizacji. Uczestnicy bardzo cenią sobie sesje informacji zwrotnych, które w tych procesach są rozbudowane, z odniesieniem do realnej sytuacji pracownika.

 

Kiedy Development Centre? Organizacje chętnie sięgają po to narzędzie w procesach Zarządzania Talentami. Jest też stosowane przy planowaniu ścieżki kariery dla wyróżniających się pracowników.

Testy

 

Narzędzia psychometryczne są stosowane zarówno w procesach rekrutacyjnych, jak i rozwojowych. Stosowane w coachingu bądź innych procesach rozwojowych pomagają osobom w lepszym rozumieniu swego stylu funkcjonowania, cech ułatwiających i utrudniających osiągnięcie sukcesu, określeniu najlepszego dla siebie środowiska pracy. Są przydatne w zrozumieniu motywacji, które kierują nami przy dokonywaniu różnych wyborów w życiu prywatnym i zawodowym. Kompleksowe testy działają jak pryzmat. Rozkładają większą całość – nasz styl działania -  na drobniejsze elementy. Możemy przyjrzeć się poszczególnym elementom z boku, uświadomić sobie dlaczego jedne rzeczy tak łatwo nam przychodzą, a innych szans nie umiemy wykorzystać. Wreszcie pomagają odpowiedzieć na pytania: Co dalej? W jakim kierunku chcę zmierzać? Co mam zrobić, żeby dojść tam, gdzie chcę?

 

Używając testów w rekrutacjach warto pamiętać, że nie mogą być jedynym czynnikiem oceny. Zawsze wspierają inną metodę, co najmniej staranny wywiad. W rekrutacji najlepiej sprawdzają się testy znormalizowane, czyli te, w których poszczególne wymiary przedstawione są na skali określającej jak często dany wynik zdarza się w populacji. Co to oznacza w praktyce? Na przykład, jeśli poszukujemy osoby na stanowisko wymagające dużej systematyczności i uważności na szczegóły, wynik w skali Systematyczność powie nam, czy dana osoba ma tę cechę rozwiniętą na poziomie przeciętnym, niskim czy wyższym od większości ludzi. Dzięki temu, że każdy wymiar wyrażony jest liczbą, można łatwo porównywać profile kandydatów między sobą oraz przyrównywać je do idealnego profilu. Testy, które nie określają poszczególnych wymiarów na skali, lecz wyróżniają różne typy osobowości i przedstawiają je w opisowy sposób znajdują swoje zastosowanie w rekrutacji szczególnie przy określaniu na ile dana osoba pasuje do reszty zespołu i środowiska pracy. W sytuacji staranie się o pracę zależy nam na tym, żeby dobrze wypaść, co przekłada się na to, że przy wypełnianiu testów mamy tendencję do wybierania takich odpowiedzi, które stawiają nas w jak najlepszym świetle. Czasem świadomie manipulujemy odpowiedziami, a czasem naciągamy je nieświadomie powodowani pragnieniem wypadnięcia jak najlepiej, które sprawia, że w tej chwili święcie wierzymy, że jest właśnie tak, jak piszemy. Warto więc wybierać takie testy, które mają wbudowaną tzw. skalę kłamstwa, zwaną też skalą aprobaty społecznej, która mierzy natężenie pragnienia wypadnięcia jak najlepiej i przy przekroczeniu pewnego poziomu pojawia się czerwone światło, wskazujące, że ten test nie jest wiarygodny. Dobrze skonstruowane testy mają też skalę badającą spójność wewnętrzną, które pozwala wyłapać niedbale czy nieuważnie wypełniane testy. Skończyły się już na szczęście czasy, kiedy rekruterzy chętnie sięgali po testy projekcyjne. Pamiętam, jak na początku lat 90-tych, kiedy zaczynałam swoją karierę w rekrutacji bardzo popularne było proszenie, aby kandydat narysował drzewo lub dom i na tej podstawie wyciągano wnioski na temat profilu osobowości. Jednak ta metoda bez naprawdę solidnego przygotowania warsztatowego przypomina wróżenie z fusów.

 

Kto może interpretować testy? Uprawnienia do stosowania wielu dostępnych na rynku testów można zdobyć na szkoleniach certyfikacyjnych i nie jest wymagane kierunkowe wykształcenie. Niektóre testy są dostępne tylko dla osób z dyplomem psychologa. Przy interpretowaniu testów wykształcenie psychologiczne bądź pokrewne jest bardzo przydatne, ale niekonieczne. Psycholodzy mogą dodatkowo czerpać z rozumienia konstrukcji testów i teorii psychologicznych, które za nimi stoją.

 

Niezmiernie ważny jest sposób udzielania informacji zwrotnej po teście. Jest to sytuacja bardzo osobista, dotykająca wrażliwych obszarów naszego Ja. Czasem następuje zaskakujące zderzenie tego, co myślimy o sobie, z tym, co pokazują wyniki. Nieumiejętnie przeprowadzony feedback może być bardzo urażający. Ważne, żeby robiły to osoby o dużej dojrzałości wewnętrznej, łączące umiejętność szerokiego spojrzenia z wnikliwością, dobrze słuchające, indywidualnie podchodzące do każdego przypadku.

 

Ewa Zięcina, publikacja „GazetaPraca.pl”, listopad 2009

error: Content is protected !!
pl_PLPolski