<span class="hpt_headertitle">Ewa Zięcina</span>

Ewa Zięcina

O FIRMIE

Nazwa Inspira nasuwa skojarzenia z inspiracją, co oddaje nasze podejście do pracy z ludźmi. Chcemy zaszczepiać w ludziach, z którymi pracujemy przekonanie, że warto pracować nad swoim rozwojem, wzbudzać motywację do doskonalenia się. Profesjonalizm oraz pozytywne nastawienie naszych coachów, trenerów i konsultantów tworzy klimat inspirujący do rozwoju.

Efektów i satysfakcji doświadczają obie strony – pracodawcy i pracownicy. Trafność procesów i wysoka kultura podejścia do ludzi pomaga budować pozytywny wizerunek działań HR w organizacji. Nasi klienci cenią nas za łączenie silnej orientacji na rezultat biznesowy firmy z uważnością na potrzeby jednostek.

 WIZJA

Wspieramy rozwój menedżerów, aby umieli przewodzić w inspirujący sposób i budować efektywne zespoły, w których pracownicy realizują swój potencjał i są w pełni zaangażowani.

CO ROBIMY

Wspieramy organizacje w pokonywaniu nowych wyzwań oraz tworzeniu kultury inspirującego przywództwa poprzez dostarczanie kompleksowych programów rozwojowych w obszarze przywództwa, budowania zespołów i efektywności osobistej menedżerów.

Pomagamy osiągać cele biznesowe poprzez działania z zakresu diagnozy i rozwijania kompetencji pracowników. Aby uzyskać jak najlepsze efekty stosujemy różne formy pracy łączące rozwój samoświadomości z pracą na poziomie zachowań i rozwijania konkretnych umiejętności w obszarze skuteczności interpersonalnej oraz przywództwa.

Wyróżnia nas dobre przygotowanie warsztatowe, profesjonalizm, duża trafność stosowanych narzędzi, bogate doświadczenie (różnorodne branże, stanowiska od poziomu executive do młodych talentów).

OPINIE KLIENTÓW

 

 

ZESPÓŁ

Finalny efekt zależy od jakości pracy pojedynczych ludzi. Inspira skupia konsultantów i coachów biznesowych z wieloletnim doświadczeniem w pracy rozwojowej z menedżerami. Wszyscy współpracownicy mają co najmniej 7 letnie, a często dłuższe doświadczenie. Grono najbliższych współpracowników to osoby pracujące ze sobą od lat.

Zespoły projektowe tworzymy w odpowiedzi na wymagania danego projektu, zapraszając do realizacji osoby o najlepszych kwalifikacjach. Zapewnia to najwyższą, profesjonalną jakość usług, co jest jedną z naczelnych wartości w firmie.

INSPIRACJE

Ciągłe doskonalenie coachów – dobra wola czy konieczność?

Zawód coacha staje się w Polsce coraz bardziej popularny. Dostępność usług coachingowych jest znacznie większa niż parę lat temu. W ślad za wzrostem zainteresowania ze strony organizacji biznesowych oraz klientów indywidualnych rośnie ilość szkół i kursów kształcących coachów.&nbsp; Warto zadać sobie pytanie, jak upowszechnienie tej metody wpływa na jakość coachingu? Czy standardy tego zawodu idą w górę?   Odpowiedź na powyższe pytania nie jest oczywista. Z jednej strony, następuje profesjonalizacja zawodu coacha, do czego na pewno przyczynia się większa świadomość klientów, którzy pytają o wykształcenie i certyfikaty. Z drugiej strony, na rynku jest wielu coachów wykształconych na podstawowym poziomie, którzy,

publikacja „Nowoczesna Firma”, styczeń 2012

Coaching a pokrewne dyscypliny

Coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga klientom (pojedynczym osobom i/ lub organizacjom) w przyspieszeniu tempa rozwoju, polepszeniu efektów działania i podniesieniu jakości funkcjonowania. COACHING Coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga klientom (pojedynczym osobom i/ lub organizacjom) w przyspieszeniu tempa rozwoju, polepszeniu efektów działania i podniesieniu jakości funkcjonowania. Dokonuje się to w oparciu o relację wspierającą proces, o którym decyduje Klient. Coaching koncentruje się na obecnej sytuacji Klienta oraz na tym, co zamierza zrobić, aby osiągnąć pożądany cel (myślenie w przód). Rezultatami coachingu są: bardziej konkretne cele, optymalizacja działań, bardziej konkretne decyzje, pełniejsze korzystanie ze swoich naturalnych zdolności i otaczających zasobów.

Raport PIFS, 2011

Wykorzystanie coachingu w roli menedżerów – na przykładzie dużych organizacji

Pojęcie coaching w roli menedżera rozumiane bywa bardzo różnie. W jednych organizacjach oznacza wykorzystywanie umiejętności i zasad coachingowych w zarządzaniu ludźmi.   W innych menedżerowie prowadzą z pracownikami regularne rozwojowe procesy coachingowe. W obszarze sprzedaży, kierownicy są zwani coachami, ponieważ częścią ich pracy są wspólne wizyty u klientów i doradzanie, co można zrobić lepiej. Ewa Zięcina przeprowadziła wywiad z przedstawicielkami dwóch organizacji, menedżerami HR, żeby spytać jak u nich w organizacji wykorzystywany jest coaching w zarządzaniu ludźmi. Co robią w tym zakresie menedżerowie? Jakie korzyści to przynosi organizacji? Czy kryją się w tym jakieś pułapki?   Słowo coaching coraz mocniej

publikacja „Newsletter CoachWise”, 2011

Inspiracje drewnem pachnące

Jak przeprowadzić udany duży projekt HR-owy, z którego zadowolony jest zarówno zarząd, jak i pojedynczy pracownicy? To nie lada wyzwanie. A jak robić to tak, żeby uzyskać maksymalne zaangażowanie pracowników, powiedzmy, tak na poziomie 97proc.? Powiecie, że to niemożliwe? Nam się udało!   Na początku 2011r. Grupa Pfleiderer rozpoczęła proces wdrażania wartości firmowych. Do projektu zostali szeroko włączeni pracownicy. Najpierw grupa kluczowych menedżerów wypracowała siedem najważniejszych wartości: komunikacja, praca zespołowa, orientacja na osiągnięcia, fachowość, zaangażowanie i inicjatywa, spójność słów i czynów, partnerstwo. Zespół HR doszlifował opisy wartości. Następnie odbył się cykl warsztatów dla pracowników na różnych szczeblach. W 2012r. wartości

Publikacja Personel Plus, luty 2015

Chcesz dobrego pracownika? Starannie go wybierz!

Wybrane metody oceny kompetencji pracowników.   Jakie narzędzia są pomocne w podjęciu dobrej decyzji przy rekrutowaniu pracowników? Jakimi narzędziami możemy wesprzeć programy rozwojowe? Kiedy stosować jakie narzędzia? Na co zwracać uwagę, żeby uzyskać maksymalną trafność?   Rynek oferuje wiele ciekawych metod wspomagających Działy HR w procesach oceny i rozwijania kompetencji pracowników. W artykule omówimy kilka z nich, wskażemy najpraktyczniejsze zastosowania oraz podpowiemy, na co zwracać uwagę, aby przyniosły maksymalną korzyść. Assessment Centre   Ta metoda ma najwyższy wskaźnik trafności prognostycznej pośród różnych metod selekcji kandydatów. Pomaga dokonać dobrego wyboru przy obsadzaniu stanowisk. Wskaźnik ten wyliczany jest w oparciu o osiągnięcia

publikacja „GazetaPraca.pl”, listopad 2009

Coaching Konfliktu

Z konfliktami sprawa jest zagadkowa. Z jednej strony, występują tak powszechnie, że śmiało można zaryzykować stwierdzenie, że gdzie dwoje ludzi przebywa ze sobą dłużej niż tydzień, prędzej czy później pojawi się jakaś sytuacja konfliktowa. A gdy zbierze się trójka, nawet wcześniej. Z drugiej strony, gdy przedstawiałam ideę Coachingu Konfliktu w firmach, często słyszałam: „O, to by się nam przydało! Ale…to będzie bardzo trudne do upowszechnienia wewnątrz organizacji, bo u nas oficjalna polityka jest taka, że konfliktów nie ma.” Pojawiały się kreatywne koncepcje, żeby nazwać inaczej tę metodę, nie używając niepolitycznego słowa „konflikt”. To słowo niechciane, niechętnie widziane przez zarządy, odpychane

publikacja International Coach Federation Newsletter, 2011

Podsumowanie I edycji Programu Mentoringowego Związku Pracodawców Polska Miedź

Jak to się zaczęło…   Ewa Zięcina – Opiekun Merytoryczny Programu
Beata Staszków – Prezes Polskiego Związku Pracodawców Polska Miedź, Mentor   Ewa: Beatę poznałam w 2016 roku, podczas Programu Mentoringowego Fundacji Liderek Biznesu, działającego na rzecz większego udziału kobiet na stanowiskach zarządczych w Polsce. Ja pełniłam rolę Koordynatora Merytorycznego programu, Beata była Mentorem. Zwróciła moją uwagę otwartą głową, wieloma pomysłami i energią do działania. Beata: Podobała mi się formuła Programu Mentoringowego. Styl prowadzenia Ewy łączył wiedzę, praktyczne doświadczenie i ciepłe podejście do ludzi. Już od pewnego czasu chodził mi po głowie pomysł na wprowadzenie mentoringu w naszym związku

czerwiec 2018

Co motywuje coachów?

4-5 października 2013 bardzo udana konferencja w łódzkim ICF. Inspirujące warsztaty. Przy okazji warsztatu na temat narzędzi diagnostycznych wykorzystywanych w coachingu, który miałam przyjemność prowadzić grupa 15 coachów wykonała test badający główne źródła swojej motywacji zawodowej. Dominujące orientacje to: Profesjonalizm, Autonomia i Styl życia. Traktując tę próbkę jako przybliżoną reprezentację środowiska* wynika z tego, że coachowie to środowisko ludzi wysoko ceniących sobie bycie bardzo dobrym fachowcem oraz niezależność i harmonię między różnymi aspektami życia, a przede wszystkim pracą i życiem osobistym.   A co motywuje najmniej? Dosłownie zero wskazań (wśród najbardziej dominujących preferencji) zdobyły Przywództwo i Wyzwanie. Pokazuje to, że

październik 2013

Coaching wewnętrzny

Tematem tego artykułu jest coaching wewnętrzny. Przedstawiam rozmowy z kilkoma osobami z różnych organizacji, które zechciały podzielić się swoim doświadczeniem i przemyśleniami. Łączą ich dwie rzeczy – praktyka w stosowaniu coachingu wewnętrznego w organizacjach i silne przekonanie, że jest to wartościowe narzędzie. Różni – czas, od kiedy coaching wewnętrzny jest stosowany w firmach, w których pracują, a co za tym idzie – skala stosowania coachingu. Bardzo ciekawe jest przyjrzenie się, w jaki sposób zjawisko coachingu wewnętrznego rozwija się z pojedynczych procesów do narzędzia stosowanego systemowo w organizacji. Jakie wyzwania stoją na początku, gdy organizacja dopiero uczy się, czym jest coaching,

publikacja „Newsletter CoachWise”, 2009

Zagubione w biegu

Dedykuję ten artykuł wszystkim zabieganym…   Zamiast ścigać się z czasem, spróbujmy się z nim zaprzyjaźnić. Czasem trzeba będzie się inaczej zorganizować, czasem z czegoś zrezygnować, a czasem po prostu zacząć robić to, co dla nas ważne. Zdzwonimy się… Mamusiu, zobacz, co narysowałem… – Nie teraz, później, teraz jestem zajęta… albo − Pogadamy kiedy indziej. Mam jeszcze tyle rzeczy do zrobienia. − Miło cię spotkać, ale muszę lecieć, zdzwonimy się… − i oczywiście się nie zdzwaniamy, bo przecież „mamy tyle rzeczy na głowie”.   Ile razy słyszymy te słowa i ile razy sami je powtarzamy… Żyjemy w biegu, gonimy za

2007

Czym jest coaching?

Istotą coachingu jest taki rodzaj partnerstwa coacha z klientem, które wspiera go w bardziej efektywnym korzystaniu z własnych zasobów. pomaga rozpoznać powtarzające się wzorce i tworzyć nowe, skuteczniejsze strategie dochodzenia do celu. Praca z coachem pomaga w bardziej precyzyjnym zdefiniowaniu celów, znalezieniu skutecznych strategii dochodzenia do celów, zaplanowaniu działań.   Ponieważ na nasze zachowanie mają wpływ PRZEKONANIA, które mamy na temat nas samych, zdarzeń, które nas spotykają i świata dookoła i WARTOŚCI, które wyznajemy, coaching jest procesem bardzo osobistym. I właśnie to, że dotyka naszego sposobu myślenia o świecie i sobie to jeden z czynników stanowiących o jego sile. Drugi,

2008

Development Center w służbie kształtowania kultury organizacji. Studium Przypadku

Na przykładzie współpracy z dużą firmą produkcyjną pokazujemy zmiany w kulturze organizacji, jakie zaszły w przeciągu 3 lat w wyniku procesów podejmowanych w ramach Zarządzania Talentami. Zarząd i Dział HR przy wsparciu dostawców zewnętrznych świadomie kształtował kulturę organizacji, tak aby spisane na papierze wartości i zasady zaczęły naprawdę żyć, weszły w krwioobieg firmy – w zwyczaje, przyzwyczajenia, niepisane reguły. Artykuł powstał na potrzeby wewnętrznej publikacji firmowej opisującej uczestników i przebieg Akademii Talentów. Co to jest kultura organizacji? Czym jest kultura organizacji świetnie ilustruje następujący eksperyment: badacze wzięli 5 małp, postawili drabinę, a na jej wierzchołku umieścili kiść bananów. Małpy patrzą

publikacja wewnętrzna International Paper Talent Management, 2009

ZAPRASZAM DO KONTAKTU






Imię i nazwisko (wymagane)

Adres email (wymagane)

Temat

Treść wiadomości

inspira@inspira.com.pl +48 502 648 074